30歲成求職門檻？ 給不合法不合理就業(yè)限制畫紅線底線

【社評】給不合法不合理的就業(yè)限制畫出紅線和底線

就業(yè)限制的設定要符合法律政策的規(guī)定，契合社會道德規(guī)范。治理勞動關系領域的類似問題，應從既保障用人單位自主權又保障勞動者就業(yè)權的立場出發(fā)，努力找到勞動關系雙方共贏的路徑。

據(jù)2月6日《工人日報》報道，正值春招時間，記者在多個招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限，將一些求職者擋在這一“年齡門檻”之外。有專家表示，在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用，也損害勞動者的平等就業(yè)權。

在招聘中對求職者設置年齡限制是用人單位的自主權，一些特殊行業(yè)企業(yè)出于職業(yè)或崗位的特殊要求，可以設置特定的招聘年齡條件。但一些并無特殊性要求的行業(yè)企業(yè)、通用崗位甚至需要經(jīng)驗和技術積累的崗位，也一窩蜂地加入就業(yè)年齡限制的行列，顯然超出了合理和必要范疇。

不少企業(yè)在錄用員工時設置的種種門檻，明顯帶有利益考量的“小九九”。比如，年輕人投入職場的時間和精力更充裕；減少錄用女性員工可以免除其因養(yǎng)育子女給企業(yè)用工帶來的困擾，進而減少管理成本；偏愛“985”“211”高校畢業(yè)生的多是因為其知識儲備比較全面，能盡快適應崗位要求，降低企業(yè)培訓成本等。一些企業(yè)甚至在員工入職后對員工提出額外要求，更有著企業(yè)利益最大化的盤算，比如，要求員工無條件加班和服從崗位調動，在入職后若干年內不考慮生育等。這些單方面的限制讓勞動關系的平等性、公平性受到不同程度的減損。

類似這些不科學、不合理的就業(yè)限制在企業(yè)用工自主權的名號下，在一些領域、一些地方大行其道，加劇了一些勞動者的求職焦慮，逾越了法律紅線和道德底線，給有序的就業(yè)市場造成了不必要的混亂，一定程度上成為構建和諧勞動關系的“攔路虎”，必須加以約束和規(guī)范。

企業(yè)用工自主權的行使不是沒有邊界的，“法無禁止即可為”不等于用人單位可以亂作為。就業(yè)限制的設定要符合法律政策的規(guī)定，契合社會道德規(guī)范。如果超越了法律政策規(guī)定的紅線，逾越了社會道德的底線，企業(yè)的用人自主權就會異化為違法用工的借口，會受到法律的制裁。

之前，一些企業(yè)在招聘中明顯存在性別歧視，在被法院定性為違法行為后，付出了高昂代價。隨著婦女權益保護法的實施，越來越多的人明白，以性別為由涉嫌就業(yè)歧視將面臨行政處罰和司法制裁。在法律政策的約束下，過往招聘過程中不時出現(xiàn)的性別歧視現(xiàn)象得到了較好治理。這樣的治理成效給了我們破解類似問題的信心。

給不合法、不合理的就業(yè)限制畫出紅線和底線，有賴于法治的完善和監(jiān)管的到位。只有通過不斷細化相關法律中平等就業(yè)權的內容，明確企業(yè)自主權的邊界和對員工權益保護的剛性要求，加大執(zhí)法力度，不斷推進和諧勞動關系的創(chuàng)建，提升用人單位履行社會責任的主動性，同時將企業(yè)享受優(yōu)惠政策等與用工的合法性、合理性結合起來，綜合施治，讓企業(yè)的用工行為回到合法、合理、適度的軌道。

就業(yè)是最大的民生。在招工難和“用工荒”交織、就業(yè)結構性問題不少的現(xiàn)實背景下，一些企業(yè)在用工方面隨意設置門檻，已經(jīng)不是勞動者和用人單位之間的小事，而是關系勞動者權益保障、相關行業(yè)健康發(fā)展以及經(jīng)濟社會有序運轉的大事。治理勞動關系領域的類似問題，應從既保障用人單位自主權又保障勞動者就業(yè)權的立場出發(fā)，努力找到勞動關系雙方共贏的路徑。

郭振綱

(工人日報)