創(chuàng)業(yè)酵母張麗?。呵f(wàn)不要晉升“苦勞型”管理者

為什么有的管理者很輕松就拿到結(jié)果，而你選的人每天從早忙到晚，公司沒(méi)有比他更辛苦的了，就是完不成目標(biāo)?背后的原因是什么?怎么解決?下面一個(gè)一個(gè)說(shuō)。

為什么有人忙忙碌碌只有苦勞?

給管理工坊同學(xué)上課的時(shí)候，有個(gè)問(wèn)題讓我印象深刻：劉女士是一家連鎖餐飲公司的總經(jīng)理，她隔一段時(shí)間就會(huì)收到門店缺人的反饋：店長(zhǎng)認(rèn)為HR招的人不合適，干不了多久就走了。HR覺(jué)得已經(jīng)把人招來(lái)店長(zhǎng)卻留不住，是門店的管理問(wèn)題，需要店長(zhǎng)提升管理水平。次次都需要她在中間調(diào)解，次次都沒(méi)辦法徹底解決，讓她很頭疼，問(wèn)我怎么做才能真正解決這個(gè)問(wèn)題。

干業(yè)務(wù)的人覺(jué)得HR不接地氣，HR覺(jué)得業(yè)務(wù)管理者不專業(yè)，在業(yè)務(wù)部門和HR部門很常見(jiàn)。想徹底解決這個(gè)問(wèn)題，首先要抓到他們爭(zhēng)執(zhí)的本質(zhì)。很多人和劉同學(xué)一樣，聚焦在部門爭(zhēng)執(zhí)的現(xiàn)象上，而不是爭(zhēng)執(zhí)的原因。所以，問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)，需要她反復(fù)解決，就像個(gè)管理黑洞。

我們先來(lái)看門店缺人的問(wèn)題。餐飲是服務(wù)行業(yè)，員工的服務(wù)意識(shí)直接影響顧客的用餐體驗(yàn)，用人要求不低。但門店工作節(jié)奏快、任務(wù)重，待遇和收入也不高，相比之下大家更愿意選擇外賣員這類更自由的工作。在店長(zhǎng)看來(lái)，HR一批批地送人來(lái)能留下的沒(méi)幾個(gè)，肯定是招的人不合適。對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，他們覺(jué)得招到人任務(wù)就完成了。至于人能不能留得住，這要看門店的管理水平。送到店里的員工都留不住，就是店長(zhǎng)的管理有問(wèn)題。平時(shí)給他們培訓(xùn)說(shuō)忙沒(méi)時(shí)間參加，管理問(wèn)題HR怎么解決呢?店長(zhǎng)和HR的話有一定道理，但他們都忽略了自身的問(wèn)題。如果工作沒(méi)成果，不去照鏡子找自身問(wèn)題，反而拿著放大鏡去找別人的問(wèn)題，永遠(yuǎn)都找不到答案。我的觀點(diǎn)是門店招不到合適的人，HR的問(wèn)題是沒(méi)有業(yè)務(wù)思維，但問(wèn)題更大的是店長(zhǎng)。對(duì)于店長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，日常工作有很大一部分是團(tuán)隊(duì)管理。如果忽略管理，即使招來(lái)合適的人，也照樣會(huì)離開。既然留不住人是個(gè)痛點(diǎn)，有沒(méi)有復(fù)盤總結(jié)管理問(wèn)題?團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是否被接受?有沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃?有沒(méi)有可以提拔的優(yōu)秀員工……這也是很多管理者容易出現(xiàn)的問(wèn)題：職位晉升了，工作思維還停留在原地。我們應(yīng)該意識(shí)到能力的晉升才是真正的晉升。

如何避免管理黑洞?

工作思維對(duì)每個(gè)人都很重要。在一個(gè)公司，不同職位的管理者要有相應(yīng)的能力。但現(xiàn)實(shí)是很多基層管理者還是在做員工的事情，部門總監(jiān)在做著一線管理者的事情，能力永遠(yuǎn)停留在職位的下一級(jí)。職位的晉升只是層級(jí)的改變，背后還有個(gè)人能力的躍遷，也就是拉姆·查蘭說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的不同階段。你是骨干員工，需要做好自我管理。當(dāng)你變成管理者，你需要從自我管理到學(xué)習(xí)管理他人。當(dāng)你成為部門總監(jiān)，你又要從管理他人到學(xué)會(huì)管理一線經(jīng)理人員。那么如何實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型，從只有苦勞到有功勞?需要從三個(gè)方面做改變。

第一，轉(zhuǎn)變工作思維。

就拿上面案例來(lái)說(shuō)，店長(zhǎng)類似部門總監(jiān)的角色。他應(yīng)該意識(shí)到作為店長(zhǎng)，他的角色是教練和導(dǎo)師，而且管理一線經(jīng)理人員和管理員工是不一樣的，當(dāng)他搶了自己下屬的活兒，那下屬就沒(méi)事可做，也給員工一種暗示，說(shuō)店長(zhǎng)才是我的領(lǐng)導(dǎo)，可以不用聽(tīng)組長(zhǎng)的話，管理肯定出問(wèn)題。做店長(zhǎng)不是把一個(gè)門店管好就可以，重點(diǎn)是他要對(duì)公司戰(zhàn)略有清楚的認(rèn)知。

管理者必須要有全局思維和戰(zhàn)略思維，這樣才能發(fā)揮出上傳下達(dá)的作用，讓員工理解公司的戰(zhàn)略，把一線的建議反饋給公司決策層。

第二，打破時(shí)間的囚徒困境。

每個(gè)人都覺(jué)得自己時(shí)間不夠用，尤其是管理者，時(shí)間被各種事情分割。彼得·德魯克說(shuō)過(guò)卓有成效的管理者，都懂得把時(shí)間花在重要的事情上。你必須在重要的事情上花足夠的時(shí)間，才能拿到結(jié)果。對(duì)于部門總監(jiān)來(lái)說(shuō)，你必須每天梳理出自己最重要的三件事，明確今天必須完成什么事情，先把自己的時(shí)間規(guī)劃好。有的人覺(jué)得今天沒(méi)有重要的事情，被拉著開各種會(huì)議才發(fā)現(xiàn)，有事還沒(méi)做。安排好時(shí)間的意義在于，自己掌握主動(dòng)權(quán)，不被他人打亂節(jié)奏。

第三，提升工作技能。

1、選拔和培養(yǎng)有能力的一線經(jīng)理。選拔和培養(yǎng)一線管理者是個(gè)挑戰(zhàn)。需要你對(duì)骨干員工足夠了解才能篩選出來(lái)。這時(shí)候總監(jiān)容易進(jìn)入兩個(gè)誤區(qū)，一是選自己相信的人而不考慮他的實(shí)際能力;另一個(gè)因?yàn)樗幌矚g區(qū)別對(duì)待下屬而面臨選擇困難。但實(shí)際上，當(dāng)你意識(shí)到你是為自己挑選團(tuán)隊(duì)成員，也在為組織培養(yǎng)未來(lái)的管理者時(shí)，你才會(huì)真正重視這件工作的價(jià)值。

選拔和培養(yǎng)一線管理者的難度在于，你要允許別人犯錯(cuò)，但這個(gè)錯(cuò)誤不能導(dǎo)我的觀點(diǎn)是大家要做管理要有敬畏心，不要覺(jué)得職位高就看不起下屬，始終記得要視人為人。

2、讓一線管理者對(duì)管理工作負(fù)責(zé)很多人在晉升后就躺平了，他可能知道怎么做有業(yè)績(jī)，就是懶也不會(huì)追自己團(tuán)隊(duì)的過(guò)程。那作為部門總監(jiān)，你就要去觀察哪些一線管理者不合格，及時(shí)替換。

3、做好資源配置和部門協(xié)同工作部門總監(jiān)必須要打破部門墻，做好信息共享和協(xié)同工作。不能從利益出發(fā)，只關(guān)注明星部門的需求，忽略其他部門的協(xié)同，更不要增加各種無(wú)意義的流程，增加部門間溝通成本。

總結(jié)一下：千萬(wàn)不要晉升“苦勞型”管理者，不然你們都會(huì)非常痛苦，像被吸入了管理黑洞，投入大把時(shí)間、精力就是沒(méi)結(jié)果沒(méi)反饋。另外，不晉升苦勞型管理者還是因?yàn)槟悴幌Ｍ阉鬯?，你要培養(yǎng)他的一線經(jīng)理的能力，當(dāng)他符合標(biāo)準(zhǔn)后晉升。大家始終要記得一句話：老板也許會(huì)為過(guò)程鼓掌，但只為結(jié)果付酬。

來(lái)源：中華網(wǎng)